Chiavenato (2001), que propõe que essa área é composta de cinco subsistemas, escolha a alternativa abaixo: a. Provisão de treinamentos; aplicação de recursos humanos; manutenção de recursos humanos; desenvolvimento de departamento de recursos humanos e monitoração dos controles de recursos humanos. b. Provisão de treinamentos a terceiros; aplicação de recursos humanos; manutenção dos sistemas de recursos humanos; desenvolvimento de departamento de recursos humanos e monitoração dos controles de recursos humanos. c. Provisão de recursos humanos; aplicação de recursos humanos; manutenção de recursos humanos; desenvolvimento de recursos humanos e monitoração de recursos humanos. d. Provisão de treinamentos com visão estratégica; aplicação de recursos humanos; manutenção de recursos humanos; desenvolvimento de departamento de recursos humanos e monitoração dos controles de recursos humanos. e. Nenhuma das alternativas está correta.
Soluções para a tarefa
Resposta:
Explicação:
Provisão de treinamentos com visão estratégica; aplicação de recursos humanos; manutenção de recursos humanos; desenvolvimento de departamento de recursos humanos e monitoração dos controles de recursos humanos.
Resposta: Alternativa D.
Um dos autores mais importantes da área de Recursos Humanos e Administração, Idalberto Chiavenato, afirma que existem 5 subsistemas de RH.
Provisão de pessoas
Este subsistema tem a função de fazer o recrutamento e a seleção de talentos que contribuam para a estratégia de pessoas da empresa. Aqui vale a pena diferenciar cada uma dessas atividades.
O recrutamento é um conjunto de técnicas que tem como objetivo atrair profissionais qualificados e que se encaixam na cultura da organização para ocupar cargos na instituição. Portanto, essas técnicas envolvem os processos de comunicação da empresa, como o marketing e o branding.
Além de buscar os talentos externamente, o recrutamento também ocorre dentro da empresa por meio da promoção de colaboradores. O que evidencia o ponto de contato deste subsistema com o de desenvolvimento de pessoas.
Já a seleção de pessoal funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas os profissionais que atendem às características desejadas pelas vagas ocupem cargos na empresa.
Dessa forma, uma atividade complementa a outra. Isto é, os candidatos chegam até a empresa por meio das estratégias de recrutamento e são escolhidos a partir dos critérios de seleção estabelecidos pela empresa.
A Provisão de pessoas também pode ser chamada de Recrutamento & Seleção, com o uso dos fundamentos de Hunting ativo.
Aplicação de pessoas
Os processos de aplicação de pessoas constituem os primeiros passos da integração de novos colaboradores na organização. Ou seja, depois do recrutamento e seleção é preciso posicionar o novo colaborador em seu cargo na empresa.
Sendo assim, este subsistema de RH é responsável pelas seguintes processos:
Socialização organizacional
Mais conhecido por onboarding, este processo funciona como uma espécie de iniciação do novo trabalhador. Trata-se de uma atividade importante para contextualizar e integrar o novo membro da equipe às práticas e valores da organização.
A ideia é que o colaborador compreenda a cultura da empresa de forma rápida e passe a se comportar de acordo com ela. Em muitas empresas, esse processo começa com uma cerimônia que pode ser um café da manhã ou uma reunião para que os novos colegas possam se apresentar.
Hoje em dia é muito comum falar em onboarding e onboarding digital e como são importantes para integrar novos colaboradores. Esses termos vieram da organização de subsistemas de RH e estão cada vez mais complexos para gerenciar.
Desenho do cargo
Significa estabelecer quatro condições fundamentais para o trabalho do colaborador:
Qual o conjunto de tarefas que ele deverá realizar;
Quais os métodos e processos de trabalho serão utilizados na realização dessas tarefas;
A quem o colaborador deve se reportar, ou seja, sua relação com o líder;
Quem ele deve supervisionar, isto é, sua relação com seus subordinados.
O desenho do cargo também inclui a definição dos salários de cada posição que existe na organização. Portanto, a Aplicação de pessoas envolve tanto o início do colaborador na organização como o plano de cargos e salários.
Avaliação do desempenho
Não se refere ao desempenho geral das equipes, mas da performance de cada pessoa em seu cargo. Neste caso, a avaliação considera o potencial de desenvolvimento futuro do colaborador.
Esse processo tem como objetivo estimular as qualidades dos indivíduos e detectar as lacunas que serão trabalhadas no subsistema de desenvolvimento de pessoas.
Manutenção de recursos humanos
O objetivo deste subsistema é manter os colaboradores motivados e engajados com a organização. Em outras palavras, é aplicação de estratégias de retenção de talentos.
Neste sentido, os principais cuidados que o RH deve ter para manter seus colaboradores satisfeitos no ambiente de trabalho são os seguintes:
Planos de compensação monetária;
Benefícios sociais;
Segurança do trabalho;
Higiene adequada das instalações.
Além disso, a manutenção de recursos humanos também pode incluir um sistema de recompensas e reforçar boas práticas de cuidado, comportamento e bom senso, quando necessário.
No caso das recompensas, o RH pode instituir formas concretas de reconhecer comportamentos positivos. Por exemplo, conceder bônus e promoções de acordo com critérios pré-estabelecidos.
A criação de boas práticas no trabalho servem para evitar determinadas condutas .
Desenvolvimento de pessoas
Este é outro exemplo de como os subsistemas de RH são interdependentes, pois o desenvolvimento de pessoas se relaciona diretamente com a manutenção dos recursos humanos que vimos no tópico anterior.
Afinal, os treinamentos beneficiam tanto a organização quanto os colaboradores. Pelo lado da empresa, essas atividades propiciam melhores entregas e agregam valor à instituição.
Do ponto de vista do colaborador, participar dos programas de desenvolvimento melhora o seu currículo e a sua capacidade de realizar suas atividades com mais facilidade.
Um instrumento que ajuda a nortear esses treinamentos é o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), não só para os colaboradores da operação, mas também para as lideranças. A grande vantagem dos PDIs é que eles são personalizados, ou seja, eles dão conta de necessidades específicas de cada profissional.
Vale lembrar que o desenvolvimento de pessoas não se limita às habilidades técnicas, mas também comportamentais. Assim, os participantes conseguem identificar e mudar os hábitos que não contribuem para a cultura e objetivos da organização.
5. Monitoração
Por fim, o último subsistema de RH descrito por Chiavenato é o de monitoração. Ele serve para garantir que todas as unidades organizacionais estejam trabalhando de acordo com o planejamento.
Para isso, existem dois elementos fundamentais: o Sistema de Informações em RH e a Auditoria de RH.
A principal função do Sistema de Informações em RH é coletar e processar informações para o apoio na tomada de decisões. Dessa forma, os gestores baseiam suas decisões em evidências sobre as situações que precisam resolver, eliminando grande parte dos fatores subjetivos.
A Auditoria de RH, por outro lado, tem como objetivo analisar as práticas e políticas na gestão de pessoas para sugerir melhorias. Ou seja, ela funciona como um sistema de revisão e controle que identifica a eficácia e eficiência dos demais subsistemas.