Quando se fala em Avaliação de Desempenho, não podemos afirmar que um método é melhor do que o outro, mas que cada um será mais adequado para determinado contexto e necessidade de avaliação. Portanto, a escolha do método deve levar em conta as características da empresa e os objetivos da avaliação.
Soluções para a tarefa
A avaliação do desempenho define-se como uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das tarefas que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou sistematizar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, sobretudo, qual é a sua contribuição para a organização.
Na verdade, a avaliação do desempenho constitui um meio de localizar problemas de gerência e supervisão, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis discrepâncias ou carências de treinamento e, conseqüentemente, estabelecer os meios e programas para neutralizar ou eliminar as divergências ocorridas para estar revelando uma melhoria de qualidade do trabalho e de vida dentro das organizações.
2.1 POR QUE AVALIAR O DESEMPENHO?
Todo colaborador precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho. Isso tem como objetivo para a organização saber como os colaboradores desempenham as atividades para ter noção de suas potencialidades.
As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
- Proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e dimensões.
- Comunicar aos colaboradores como estão se saindo no trabalho e sugerindo quais as mudanças necessárias, tanto no comportamento e atitudes, quanto nas habilidades ou conhecimentos.
- Permitir o que os chefes pensam a respeito dos seus colaboradores, são utilizadas para gerentes como base para conduzir e aconselhar os colaboradores a respeito do seu rendimento.
2.2 QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO?
O principal interessado na avaliação do desempenho é o próprio colaborador, e também a organização, mas às vezes os sistemas de avaliação são centralizados no diretor de recursos humanos.
O ideal seria um sistema simples de avaliação no qual o próprio cargo ou trabalho proporcionasse a retroação do ocupante, sem necessidade de intermediários ou terceiros. Infelizmente a hierarquia, o staff e a centralização quase sempre impõem regras e normas rígidas que se afastam da realidade que cerca o funcionário e fazem o processo de avaliação tornar-se um método burocrático.
2.2.1 AUTO-AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Nas organizações mais abertas e democráticas, é o próprio individuo o responsável pelo seu desempenho e sua monitoração, com a ajuda do seu superior. A auto-avaliação do desempenho é utilizada da seguinte forma, onde cada pessoa se avalia constantemente quanto a sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa.
Avaliar, quais as necessidades e carências pessoais para melhorar o desempenho, quais os pontos fortes e os fracos, as potencialidades e as fragilidades, e o que é preciso reforçar para a melhoria dos resultados pessoais.
Resposta:
Padrão de resposta esperado
Implantar um sistema de avaliação de desempenho formal e corporativo é uma das tentativas de se demonstrar e analisar o desempenho humano, buscando a melhoria e o crescimento do profissional nesse quesito.
A percepção humana está muito presente no momento em que a avaliação ocorre, pois cada profissional apresenta suas particularidades. Porém, a opinião pessoal sempre deve ser minimizada para que o processo ocorra sem erros e para que os avaliados possam se sentir dispostos e motivados a participar.
No comércio do Sr. Osvaldo, a implantação dessa ferramenta pode trazer vários benefícios, dentre os quais podemos citar:
- Valorização do profissional.
- Sustentação do feedback.
- Fortalecimento das equipes de trabalho.
- Melhora da imagem da empresa.
- Oportunidade de espaço para que o colaborador possa falar.
- Identificação e promoção de talentos.
- Identificação e minimização de problemas, antes que eles fiquem fora de controle.
- Sinalização de necessidades de treinamento.
- Base para aumentos salariais e promoções.
- Possibilidade de o colaborador repensar sua postura no trabalho.
- Favorecimento da criação de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
- Base para traçar metas de desempenho.
- Motivação dos funcionários.
- Extinção dos mitos da avaliação de desempenho.
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