Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os resultados e pronto: está implantado o processo de Gestão por Competências, mas não é bem assim. O processo deve ser tratado com muita atenção, visto que criar expectativas nas pessoas e não mostrar resultados práticos depois só levará à falta de credibilidade na avaliação de desempenho e, consequentemente, a um clima de desconfiança no processo. Quando criamos expectativas nas pessoas, elas esperam que resultados sejam apresentados, que planos de desenvolvimento sejam traçados e, mais do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente. A área de Recursos Humanos deve tomar a frente nesse processo e preparar workshops para desenvolver uma cultura interna da avaliação de desempenho. É preciso deixar bem claro para os gestores que, para avaliar as pessoas, temos antes que criar esse hábito. O erro mais comum na implantação da avaliação é a falta de cultura interna que pode comprometer todo o processo.
Após a leitura do texto, assinale a alternativa que melhor define a "Avaliação de Desempenho":
A avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário.
A avaliação de desempenho é o processo que mede a capacidade de aprendizagem do funcionário.
A avaliação de desempenho é um processo lento que envolve o gerente e representa uma forma de direção na atividade administrativa.
A avaliação de desempenho é o processo que seleciona o melhor candidato a uma oportunidade de trabalho.
A avaliação de desempenho é o processo que avalia a assiduidade e pontualidade do funcionário.
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