Os autores Wood Jr. e Filho (2009) listam uma séria de recomendações e pontos que merecem atenção antes e durante a implantação de um sistema de remuneração variável.
“O plano de remuneração variável pode ser aplicado de diferentes formas, em diferentes áreas da empresa. Além disso, é possível aplica-lo apenas em áreas específicas da empresa. O fundamental aqui é que ocorra o alinhamento entre os diversos sistemas entre si e com as diretrizes estratégicas.”
Relacione o trecho acima com o tipo de recomendação a que se refere
A)
Gatilho do sistema de remuneração variável.
B)
Negociação dos níveis de desempenho.
C)
Escolha de indicadores de desempenho.
D)
Definição da amplitude do sistema.
E)
Matriz de resultados.
Soluções para a tarefa
Resposta:
Definição da amplitude do sistema.
Explicação:
Os autores Wood Jr. e Filho (2009) listam uma séria de recomendações e pontos que merecem atenção antes e durante a implantação de um sistema de remuneração variável, são eles:
1. Definição da amplitude do sistema: o plano de remuneração variável
pode ser aplicado de diferentes formas, em diferentes áreas da empresa.
Além disso, é possível aplicá-lo apenas em áreas específicas da empresa.
O fundamental aqui é que ocorra o alinhamento entre os diversos sistemas
entre si e com as diretrizes estratégicas;
2. Gatilho do sistema de remuneração variável: uma das hipóteses dos
programas de remuneração variável é de que eles são autossustentáveis, ou seja, entende-se que as metas definidas e o conjunto de indicadores a ele atrelado sejam capazes de gerar um fundo financeiro para o pagamento da remuneração variável;
3. Estabelecimento de pesos para os fatores de desempenho: cada em-
presas possui uma realidade única. Os pesos dados para os diversos fatores de desempenho devem estar de acordo com esta realidade;
4. Escolha de indicadores de desempenho: este é um passo fundamental
para a construção de um sistema de remuneração variável. Uma vez que o
sistema é implementado, os indicadores vão estabelecer a base das decisões. Ou seja, se os indicadores forem mal escolhidos, existe alta chance de existirem focos distorcidos e de comprometimento dos processos decisórios;
5. Negociação dos níveis de desempenho: a empresa e os funcionários
devem negociar os níveis de desempenho a ser atingido. A melhor forma
de determinar esses níveis é através da participação direta dos envolvido;
6. Matriz de resultados: consiste em uma representação gráfica das bases
de sustentação de um programa de remuneração variável. Através dela é
possível observar o nível de responsabilidade dos profissionais envolvidos e seu impacto para o atingimento dos resultados da empresa, assim como o potencial de premiação para os funcionários que consigam alcançar todas as suas metas (100%). Veja no quadro 6 um exemplo de matriz de resultado;
7. Estabelecimento de fórmulas de cálculo: as fórmulas de cálculo irão
definir os valores a serem distribuídos como recompensa pelo desempe-
nho, assim, estas fórmulas devem ser simples e estabelecidas de maneira
participativa entre a organização e os funcionários, sempre com muita
transparência para todos os envolvidos;
8. Estabelecimento de formas de recompensa: estas devem ser estabe-
lecidas em função das possibilidades da empresa e das expectativas dos
funcionários. Logo, essas formas de recompensas devem ser estabelecidas de maneira participativa entre a empresa e seus funcionários.