O uso de técnicas diferenciadas no processo seletivo, auxilia e permite ao gestor de RH, identificar as competências individuais dos participantes, e verificar o seu alinhamento com as competências organizacionais. Além da comparação com as competências do negócio, estas técnicas correspondem a uma nova abordagem da seleção de pessoas, que não pode se basear mais somente pelo perfil técnico do candidato.
Elaborado pelo professor, 2018.
A partir dessas informações, quais aspectos devem ser considerados na realização da entrevista comportamental, permitindo assim, o mapeamento das competências individuais? Assinale a alternativa correta.
Soluções para a tarefa
Resposta:
Conhecimento, habilidade e atitude.
Explicação:
Para se entender o que busca a entrevista por competência, cabe definir este conceito que para Lévy-Leboyer (apud FLEURY; FLEURY, 2001), significa um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que algumas pessoas, equipes ou organizações dominam melhor do que outras, o que as faz se destacar em determinados contextos. As competências são constituídas por três elementos:
• Conhecimento: conhecimentos específicos e conhecimentos essenciais exigidos pelo posto de trabalho.
• Habilidade: usar o conhecimento de forma adequada; habilidades precisam ser demonstradas na prática.
• Atitude: conjunto de atitudes agregadas à ação cotidiana. Quanto mais adequado ao contexto, maior o nível de influência no ambiente de trabalho.
De acordo com Araújo (2009), o selecionador deve ter habilidade para captar os comportamentos dos selecionados, evitando perguntas evasivas e elaborando uma lista de competências que deve ser mapeada antes com o gestor da vaga. Por isso, toda preparação é importante, partindo da preparação da entrevista, alinhando o local, horário e material para a condução do processo que envolve introdução, coleta de informações pessoais e profissionais, informações baseadas no perfil de competências e fechamento.
Para minimizar erros em processo de seleção de pessoal, o modelo de medidor de competência é interessante porque possibilita observar indicadores, através de perguntas comportamentais com foco em competências. Os dados obtidos através das respostas dos candidatos servem também para avaliar se o contexto de suas ações verbalizadas denota resultado condizente para o candidato integrar a equipe. (RABAGLIO, 2001).
Não existe uma lista de indicadores pré-definidos para ser observada no processo de seleção, porque existem diferentes necessidades de competências para cada empresa. Por isso, essa metodologia busca identificar os comportamentos específicos a cada contexto. (LEME, 2008).
Para Rabaglio (2001), ao investigar comportamentos do candidato, o foco é o situação que propiciou a sua ação e os detalhes da sua implementação. Assim, a entrevista por competência é uma técnica que serve para escutar situações vivenciadas pelas pessoas, analisando as respostas dos candidatos que permitem coletar dados, para inferir se a pessoa possui ou não o perfil desejado para exercer determinadas funções. Para esta tarefa, o entrevistador deve estar muito bem preparado para conseguir alcançar seus objetivos; é necessário que seja dotado de competências para saber perguntar, ouvir e analisar as respostas dos candidatos.
Quando o selecionador utiliza a técnica de entrevista por competência, ele investiga o comportamento do candidato, buscando coletar informações do contexto compreensível que aconteceu sua ação, bem como detalhes dessa ação e o resultado alcançado pela ação (CAR). O CAR é avaliado com base em perguntas abertas feitas para os candidatos, fazendo com que os mesmo relatem situações que vivenciaram em experiências anteriores. (RABAGLIO, 2001).
Além da entrevista, os jogos têm por foco analisar o comportamento do candidato e suas competências relacionadas à motivação, liderança, iniciativa, criatividade, inovação, ética, comunicação. Para Abreu e Freitas (2008), nos jogos é possível observar papéis desempenhados pelos candidatos, revelando comportamentos muitas vezes omitidos por inibição ou por receio.