Question

FEEDBACK E NEGOCIAÇÃO: FERRAMENTAS PARA A LIDERANÇA


Nas negociações e no relacionamento interpessoal, feedback é a informação que se dá a uma pessoa sobre como o seu comportamento está sendo percebido e como isso afeta a postura dos demais. O feedback tem, por finalidade, fornecer informações sobre o comportamento e o desempenho com base em dados objetivos, de tal forma que a pessoa possa manter uma atitude positiva em relação a si própria, ao seu trabalho e, ainda, estimular aquele que recebe a se comprometer com o planejamento pessoal, a fim de buscar padrões estabelecidos de comportamento e desempenho.


1. Por que é difícil receber?

- Dificuldade de aceitar as próprias limitações;

- Falta de confiança entre as partes envolvidas;

- Receio quanto a perda de status e imagem pessoal;

- Medo de não obter apoio necessário para mudança;

- Reação inconsciente: defesa, acusação e agressão.



2. Por que é difícil emitir Feedback?

- Gostamos de dar conselhos e, com isso, sentimo-nos competentes e importantes;

- Pensamos no feedback como uma forma de demonstrar inteligência e habilidade;

- Deixamos de pensar na utilidade do feedback para o receptor;

- Tememos as reações dos outros: sua mágoa, sua agressão, etc;

- Tememos ser mal interpretados, pois, em nossa cultura, feedback ainda é percebido como uma crítica negativa e tem implicações emocionais.



3. Como superar as dificuldades

- Estabelecendo relação de confiança para diminuir as barreiras entre comunicador e receptor.

- Reconheça, o feedback é um processo de exame conjunto.

- Aprenda a ouvir, a receber feedback sem relações emocionais intensas.

- Aprenda dar feedback de forma habilidosa, sem conotações emocionais intensas.



4. Princípios para o Feedback eficaz:

a) Aplicável: ser dirigido para comportamentos que o receptor possa modificar. Quando indicamos alguma limitação sobre a qual a pessoa não possui controle algum, só conseguimos aumentar a frustração.

b) Neutro: ser descritível ao invés de avaliativo. Quando se evita o julgamento e se faz apenas o relato de um evento ou fato, reduz-se a necessidade do outro em reagir de forma defensiva. Nesse caso, o objetivo é provocar, na pessoa, uma autoavaliação por meio da análise dos fatos, e não sobre opiniões.

c) Específico: é o oposto da generalização. Quando o feedback é generalizado, a mensagem fica vaga, perde a sua força e significado, e o receptor não dispõe de dados suficientes para compreendê-lo e utilizá-lo.

d) Solicitado: o feedback será mais útil quando não imposto, isto é, quando a própria pessoa formulou a pergunta que permite, ao emissor, oferecer uma observação.

e) Oportuno: geralmente, é mais efetivo se for oferecido imediatamente depois de ocorrer a conduta. Saber quando oferecer feedback é tão importante quanto saber como fazê-lo.

f) Direto: ser oferecido pessoal e diretamente ao interessado e não para colegas, superiores, subordinados ou outras pessoas.

g) Comprovado: solicitar que o receptor repita a mensagem para a comprovação da sua compreensão, conforme a expectativa do emissor.
PEREIRA, L. S. P. Projeto de Vida: Construindo o sucesso no dia a dia. Maringá: UniCesumar, 2018.

Tendo, como apoio, a breve explanação sobre o processo do feedback apresentado, a seguir, você deve analisar a situação proposta no caso:



Se coloque como diretor da organização e analise o caso de Ronaldo Santos:

Ronaldo Santos está em sua unidade há um ano e acabou de ser promovido a Gerente. Ele tem demonstrado criatividade em seus trabalhos, tendo muita iniciativa, além de apresentar padrões de desempenho extremamente elevados e ser igualmente exigente consigo e com os outros. Contudo, infelizmente, o seu comportamento parece ter criado um problema, diminuindo a autoestima dos colaboradores, desmotivando a sua equipe. Ele faz a sua unidade trabalhar em horário extraordinário e nos finais de semana, enquanto tenta supervisionar cada detalhe, exigindo perfeição. Você, como diretor, já recebeu várias reclamações de seus funcionários.

Ronaldo Santos é uma pessoa que se orienta por princípios. Portanto, é uma pessoa ética e cuidadosa, tem um senso muito claro do que é certo ou errado. Sempre trabalha de forma a melhorar as coisas, mas tem medo de errar. É uma pessoa organizada, ordeira e meticulosa, tenta viver conforme os altos padrões de qualidade e desempenho, por isso, em alguns momentos, ele pode exagerar nas críticas e no perfeccionismo. Costuma ter problemas com a impaciência e a raiva reprimida.
Elaborado pelo professor, 2018.


Considerando a explanação sobre o processo de Feedback e tendo, como base, o caso de Ronaldo Santos, elabore um feedback que permita uma comunicação eficaz e a negociação de um acordo para o caso de Ronaldo.
Alguém me ajuda com o mapa, desde já eu agradeço.

Answer 1

Olá,

Ronaldo é um sujeito meticuloso e perfeccionista. Como tal, normalmente reprime a raiva e pode ter o ego ferido facilmente, pois possui um ideal de perfeição que o cega em relação as suas próprias, não percebendo que sua postura pode soar arrogante.

É claro que não podemos dizer nada disso a ele, senão, Ronaldo irá ressentir e o feedback irá sair pela culatra. Basicamente, precisamos mostrar a Ronaldo como as suas atitudes e críticas ferem as outras pessoas.

Para tal, podemos citar um exemplo banal de como uma crítica poderia ferir seus princípios, usando palavras que se enquadram com ele. Ou seja, por ser uma suposição, não iremos ferir o ego de Ronaldo, ao mesmo tempo em que ele poderá experimentar a sensação negativa que ele mesmo causa nas pessoas.

Ronaldo precisa compreender que sua forma de pensar é apenas dele e que existem outras quase 7 bilhões de maneiras. Apesar dele acreditar que o que faz é o correto, e em parte o é, Ronaldo não pode ser ingênuo a ponto de pensar que possui a verdade absoluta e que sua comunicação é a mais adequada. Pois pessoas lidam com pessoas, e temos que nos atentar ao elemento humano. Pessoas "lógicas" como Ronaldo também não sabem receber críticas, mostrando que não são tão lógicas quanto pensam.

Espero ter ajudado!