Em relação à inclusão de equipes no sistema de gestão de desempenho, em quais das etapas a seguir devem ser estipulados os objetivos e metas relacionadas a esse sistema?
a-Planejamento do desempenho.
b-Pré-requisitos.
c-Avaliação de desempenho.
d-Revisão do desempenho.
e- Execução do desempenho.
Soluções para a tarefa
Resposta:
Letra (C) Avaliação de desempenho
Explicação:
Ciclo de gestão de desempenho: etapas
1. Alinhamento de expectativas
O primeiro passo para ter uma gestão de desempenho efetiva é o alinhamento de expectativas entre gestores e colaboradores. Afinal, como cada um saberá o que fazer se não tem clareza sobre o seu papel?
Nesse momento, é preciso ser o mais minucioso possível. Os gestores devem expor o que esperam e como os resultados serão medidos, bem como estarem abertos aos questionamentos dos colaboradores.
Os colaboradores devem ser sinceros acerca de sua disponibilidade e aproveitar essa etapa para não ter nenhuma dúvida acerca dos objetivos organizacionais, qual o seu papel e a estratégia para alcançá-los.
Um bom início para esse alinhamento é o job description, ou descrição do cargo. Porém, ele não é o suficiente. Pois, em geral trata das atribuições do cargo. Nessa etapa, quanto mais próxima estiver a liderança de sua equipe, mais provável será o sucesso.
2. Acompanhamento
A fase de acompanhamento ocupa o maior espaço temporal do ciclo. Durante esse período, as lideranças auxiliam o colaborador, certificam-se se está tudo acontecendo como o planejado e se as atividades fazem sentido tanto para os objetivos da empresa quanto para colaborador.
O RH precisa estimular uma cultura de feedback para que os membros não esperem o final do ciclo de desempenho para saber como melhorar sua performance. Assim, a emissão de feedbacks informais por parte de pares e liderança é constante e contínua.
Essa prática é importante para um desenvolvimento constante e para que todos se sintam seguros diante suas tarefas.
Quando positivo, o feedback atua, também, como reconhecimento diante o trabalho bem feito. Nesse sentido, o feedback contribui para motivação e engajamento dos colaboradores.
3. Avaliação de desempenho
Nesse momento, operacionaliza-se esse acompanhamento que foi realizado com o colaborador e todo o trabalho desenvolvido até então. Aqui, define-se numericamente um indicador de desempenho de cada colaborador, da equipe ou da própria empresa.
É possível avaliar cada pessoa de acordo com suas competências técnicas, comportamentais ou potenciais. A escala utilizada e o tipo de avaliação – 360, 180, 90 graus, entre outras – é decidido pelo RH, levando em consideração cultura e objetivos organizacionais.
Essa etapa gera dados e análises responsáveis por subsidiar diversas tomadas de decisão da gestão de desempenho.
4. Ações de desenvolvimento
Uma das análises que podem ser realizadas a partir do acompanhamento e formalizadas pela avaliação de desempenho é o planejamento de ações de desenvolvimento individuais ou coletivas. Elas devem compreender os objetivos organizacionais a fim de melhorar a performance do colaborador ou equipe no ciclo seguinte.
Um exemplo de ação de desenvolvimento individual são os PDIs. Eles devem levar em consideração o que o colaborador precisa desenvolver para auxiliar a empresa a alcançar seus objetivos.
Resposta:
Execução do desempenho.
Explicação: