(Cesgranrio, 2010 - Adaptada). No esforço de desenvolver um novo foco estratégico voltado para a integração e a inovação e para o desenvolvimento de suas competências estratégicas, as organizações têm buscado, de modo criativo, alternativas aos programas tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de Administração que, cada vez mais, enfatizam a importância da construção de uma visão de parceria entre as organizações e seus empregados. Dentre as ideias apresentadas a seguir, qual constitui uma tendência, em termos da prática estratégica de Gestão de Pessoas? Existência de um bom sistema de gestão do desempenho para que toda a organização possa avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços individuais e coletivos, utilizando esse processo para a tomada de decisão de demissão de funcionários, procurando por novos funcionários, desconexo do curso da ação estratégica. Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co)responsabilidade pelas decisões e resultados; amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de decisão e ação; maior acesso aos recursos necessários para a melhor decisão e ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas etc. ). Proibição da utilização de mecanismos de remuneração variável, estabelecida com base no alcance de objetivos previamente negociados, tratada com justiça e absoluta coerência com todo o discurso de compromisso defendido pela organização. Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e salários no qual o crescimento dos indivíduos e o seu status na organização, em termos de remuneração, ocorrem em função de seu tempo de serviço, independentemente de seu nível de contribuição, principalmente para aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais. Criação de canais apropriados e mecanismos de estímulo para que os indivíduos possam reter as suas ideias como propriedade intelectual, bem como para que possam se engajar ativamente nas conversações importantes gerando retorn
Soluções para a tarefa
Trazer um aumento da liberdade, contribuir para a prática de resultados e possíveis decisões, ampliando o conhecimento sobre cada um dos limites do campo de decisão e ação, além de um maior acesso aos recursos para melhores decisões, é contribuir para o uso adequado da informação, dos equipamentos, entre outros aspectos do setor empresarial. Alternativa B.
Como a empresa deve lidar com o foco estratégico?
A partir de um planejamento ampliado, contribuindo para a organização da administração frente o uso dos recursos, até os objetivos amplos, que consideram o longo prazo.
Por isso, é necessário que o gestor esteja adequado diretamente aos objetivos que o gestor do empreendimento quer chegar, e, por isso, alguns itens e passos são cruciais para o plano estratégico.
Mais sobre a análise empresarial na prática:
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#SPJ4
Cesgranrio, 2010 - Adaptada).
No esforço de desenvolver um novo foco estratégico voltado para a integração e para o desenvolvimento de suas competências estratégicas, as organizações têm buscado, de modo criativo, alternativas aos programas tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de Administração que, cada vez mais, enfatizam a importância da construção de uma visão de parceria entre as organizações e seus empregados. Dentre como ideias apresentadas a seguir, qual constitui uma tendência, em na prática estratégica de Gestão de Pessoas?
Resposta: D
Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co)responsabilidade pelas decisões e resultados; amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de decisão e ação; maior acesso aos recursos necessários para a melhor decisão e ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas etc.).
Explicação: A aderência da gestão de pessoas a gestão estratégica da empresa deve ser seguida de maior autonomia para que a estratégia seja aplicada e os recursos necessários sejam gerados. autonomia Essa garantia de que a gestão de pessoas conseguir entregar o que promete, com competência e agilidade necessárias para a gestão moderna, principalmente em ambientes competitivos. As alternativas mais alternativas estão desalinhadas com as novas atividades requeridas de uma gestão de pessoas parceiras estratégicas, pois criam burocracias desnecessárias ou tratam da gestão de pessoas como uma apêndice da alta administração e não como participante dela.