Apesar de já ser adotado por algumas empresas, o teletrabalho ou home office ganhou destaque como importante medida de enfrentamento da pandemia da Covid-19, iniciada em 2020. O teletrabalho foi introduzido na legislação trabalhista nacional em 2011, porém a recente Reforma Trabalhista (Lei 13467/2017) tratou de regulamentá-lo por meio de um capítulo especialmente voltado à prestação de serviços em regime de trabalho remoto. Nos artigos 75-A ao 75-E da CLT estão descritos desde o conceito de teletrabalho até as regras específicas para a validação dessa modalidade.
Por força das circunstâncias trazidas pelo Coronavírus, muitas empresas implantaram rapidamente medidas para que seus colaboradores passassem a realizar suas atividades em casa, porém deixaram de seguir algumas determinações da lei, e agora precisam regularizar essas questões para evitar futuros problemas trabalhistas.
Por ser um assunto recente, certos pontos da reforma ainda podem parecer confusos e dependendo do tamanho da empresa faz-se necessária uma revisão das condições de todos os empregados. Em situações como essa, a contratação de uma consultoria e/ou auditoria pode orientar as melhores ações e auxiliar no processo de revisão dos contratos de trabalho e adequações necessárias.
A proposta deste fórum é que você faça uma pesquisa sobre as importantes mudanças trazidas pela reforma trabalhista (2017) em relação ao teletrabalho e depois apresente um pequeno texto (+ ou – 10 linhas), de autoria própria, destacando os pontos relevantes trazidos pela legislação e que possam servir de base para as empresas que ainda estão se adequando para regularizar essa modalidade de trabalho, seguindo os pressupostos da lei.
Soluções para a tarefa
Resposta:
Em tempos de propagação do Coronavírus em escala global e diante da velocidade da confirmação dos novos casos no Brasil, muitas empresas estão em dúvida sobre a necessidade de paralisação de suas atividades e quais medidas devem ser tomadas internamente em relação aos seus empregados.
Inicialmente, esclarecemos que ainda não há determinação de interrupção das atividades de uma forma geral. Tais medidas, quando existentes, serão recomendadas pelos Agentes de Saúde, com base em evidências cientificas que analisarão a probabilidade real de contágio e de disseminação do vírus, tendo como exemplo: locais com casos já confirmados e com real possibilidade de contato entre pessoas com suspeita da doença.
Neste sentido, foi sancionada a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, contendo as normas estipuladas pelo Governo para enfretamento da emergência instalada em virtude desse novo vírus.
Recomendamos, no contexto atual, que as empresas elaborem e implementem um plano de ação contendo regras para prevenir a contaminação no ambiente de trabalho, como:
Alteração dos horários de trabalho entre os funcionários, para diminuição do fluxo de colaboradores na empresa;
Reforço da higienização dos instrumentos de trabalho e utilização de álcool em gel;
Uso de máscaras para funcionários que trabalham a menos de 2m de distância;
Alteração de layout, caso possível, para manter uma distância mínima de 2m entre os funcionários;
Orientações sobre sintomas e necessidade de afastamento quando apresentarem sintomas, ainda que leves;
Suspensão de reuniões/eventos presenciais e viagens nacionais e internacionais.
Aos empregados que já tenham sido diagnosticados com o coronavírus ou com suspeita de contaminação, é importante ressaltar a necessidade de quarentena e isolamento e imprescindível seguir a orientação de restrição ao trabalho, para evitar a propagação do coronavírus, sendo que, nos termos da mencionada Lei 13.979/20, será considerado como falta justificada o período decorrente de isolamento ou de quarentena.
A partir dessas medidas, e após efetuada uma comunicação intensiva aos funcionários, a empresa poderá aplicar advertências, suspensões e até mesmo a rescisão do contrato de trabalho por justa causa (casos mais graves) quando as recomendações ou orientações não forem seguidas e houver comprovação do ato infracional praticado pelo funcionário.
Explicação:
No mais, as empresas também poderão adotar o home office para os empregados que conseguem desenvolver suas atividades de maneira remota. O recomendável seria ter essa modalidade de trabalho prevista no contrato de trabalho e com anuência do empregado, antes de instituí-las entre os funcionários. Contudo, por estamos lidando com uma situação emergencial e de força maior, entendemos que não haverá prejuízo caso a empresa proceda com essa determinação de maneira unilateral apenas durante esse período. Sugerimos, porém, que seja assinado pelo menos um termo com alguns indicativos sobre a política de home office.