A avaliação de desempenho na empresa LM era uma perfeita peça burocrática. Os gerentes recebiam do RH a cada semestre os formulários de avaliação de desempenho de seus subordinados para preencherem. Cada gerente deveria fazer um retrospecto do desempenho passado de cada funcionário no semestre e deveria interpretá-lo através das escalas gráficas do formulário e na sequência a tentativa de explicar o desempenho de cada funcionário e por fim enviava os formulários em envelope confidencial ao RH para arquivo. Tudo dentro de rígidos procedimentos estabelecidos. O gerente imperava como juiz supremo dos subordinados e sua avaliação pessoal era inquestionável. O subordinado continuava com seu desempenho tradicional, o gerente com sua postura autocrática e a organização na costumeira rotina. Os objetivos da avaliação de desempenho eram avaliar o mérito pessoal em função do desempenho no passado e premiá-lo com um aumento salarial e verificar possíveis GAPs e/ou necessidade de treinamento. Como cada gerente não tinha condições de alterar salário, esse objetivo simplesmente não era atingido. Como também não tinha condições de estabelecer programas de treinamento, esse objetivo também era desfalcado. (Adap. Chiavenato, I; Gestão de Pessoas; pag 222; 2ª Edição) Mediante a situação acima quais os desafios a serem enfrentados? Como modificar o cenário e transformar a avaliação de desempenho em ferramenta estratégica para o alcance de resultados individuais e corporativos?
Soluções para a tarefa
Opah, amigo(a)!
Deixarei as mesmas considerações para você.
Primeiramente, vamos destacar o atual cenário em que a Avaliação de Desempenho está inserida. Normalmente, os colaboradores de uma organização não enxergam a Avaliação de Desempenho com bons olhos (não veem vantagens) - muito por conta dos testes e avaliações que medem o desempenho -, uma vez que este este instrumento indica fatos que podem ser determinantes para a continuidade dos funcionários.
Para transformar a Avaliação de Desempenho em um instrumento estratégico, é preciso:
destacar a importância da mensuração do desempenho - de forma que o colaborador possa entender a mensagem da organização;
mostrar a importância do colaborador para a empresa - passar feedbacks das atividades desempenhadas;
evidenciar que cada colaborador é uma parte dos resultados da empresa - como consequência disto, o desempenho individual deve ser mensurado.
Espero ter contribuído.