1. Nas organizações, de modo geral, de acordo com a política de gestão de pessoas em curso, e, após a caracterização das vaga, o recrutamento pode ser externo ou interno. Quando a empresa decide priorizar a busca por diversidade relacionada à capacidade intelectual, por exemplo, já disponibilizada na empresa face às competências exigidas para uma vaga, o recrutamento externo pode ser uma opção para o processo seletivo, vinculado à prática da área de gestão de pessoas. No processo de recrutamento e seleção, então, os currículos dos candidatos são compreendidos como um importante documento, seja físico seja digital, no qual constam informações acerca da formação técnica e do histórico profissional dos candidatos, para a empresa que oferece a vaga. Assinale, abaixo, a alternativa correta sobre recrutamento, seleção, análise de currículo (BORGES, MOURÃO, 2013):
A. A análise de currículo pode ser enviesada na medida em que experiência em determinada função nem sempre representa capacidade para a realização da mesma atividade com a performance esperada – conforme requisitos da vaga.
B. Com relação à escolha de procedimentos para recrutamento e seleção, o banco de currículos e as recomendações são fontes confiáveis de recrutamento.
C. As pesquisas e estudos realizadas no campo prático de gestão de pessoas contemporâneas validam a hipótese de que o currículo engloba as competências e habilidades pessoais em sua totalidade.
D. O currículo é uma base confiável para a tomada de decisão em gestão de pessoas.
E. A análise de currículo é uma etapa onerosa do processo de recrutamento e seleção e exige amplos investimentos em inovação.
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Resposta:
Explicação:
Resposta- A
Explicação: Na prática de gestão de pessoas nas empresas contemporâneas, a escolha metodológica, conforme explicam Borges e Mourão (2013, p. 391) é uma importante etapa do processo de recrutamento e seleção, seja para recrutamento externo seja interno: “em ambos, no entanto, percebemos uma falha na decisão de procedimentos, sobretudo quanto se opta pelo banco de currículos, ou pelas recomendações como fontes confiáveis de recrutamento”. Na esteira desta reflexão, os autores também argumentam que as pesquisas em Administração e Psicologia voltadas para a gestão de pessoas, corroboram a falaciosa interpretação de que os currículos dão conta de aglutinar competências e habilidades pessoais do candidato a determinada vaga. Nesta linha, o que ocorre é que a análise de currículos é uma etapa menos valiosa do processo seletivo, com baixa exigência em inovação. Assim, a análise de currículos pode ser auxiliar no processo de tomada de decisão em gestão de pessoas, mas não uma base confiável, na medida em que – mesmo informando sobre a experiência, sobre a trajetória profissional do candidato – não dá conta de explicitar se o profissional teve um bom desempenho durante a experiência laboral já vivenciada.
Resposta:
A. A análise de currículo pode ser enviesada na medida em que experiência em determinada função nem sempre representa capacidade para a realização da mesma atividade com a performance esperada – conforme requisitos da vaga.
Explicação:
Na prática de gestão de pessoas nas empresas contemporâneas, a escolha metodológica, conforme explicam Borges e Mourão (2013, p. 391) é uma importante etapa do processo de recrutamento e seleção, seja para recrutamento externo seja interno: “em ambos, no entanto, percebemos uma falha na decisão de procedimentos, sobretudo quanto se opta pelo banco de currículos, ou pelas recomendações como fontes confiáveis de recrutamento”. Na esteira desta reflexão, os autores também argumentam que as pesquisas em Administração e Psicologia voltadas para a gestão de pessoas, corroboram a falaciosa interpretação de que os currículos dão conta de aglutinar competências e habilidades pessoais do candidato a determinada vaga. Nesta linha, o que ocorre é que a análise de currículos é uma etapa menos valiosa do processo seletivo, com baixa exigência em inovação. Assim, a análise de currículos pode ser auxiliar no processo de tomada de decisão em gestão de pessoas, mas não uma base confiável, na medida em que – mesmo informando sobre a experiência, sobre a trajetória profissional do candidato – não dá conta de explicitar se o profissional teve um bom desempenho durante a experiência laboral já vivenciada.